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调整工作岗位中劳动争议法律分析

2019-04-10 19:47     来源:未知     编辑:法律信息网99    人气:
调整工作岗位中劳动争议法律分析
 
调整工作岗位中劳动争议法律分析
对于劳动关系中的双方权利、义务,国家劳动法律、法规进行保底性规定,这些是要求双方当事人无条件履行的,但同时也给了用人单位一定的用工自主权。工作岗位调整,在一定程度上属于用人单位的用工自主权,但是这种自主权是一定程度上的,是有限度的,用人单位不能理所当然的认为,对职工进行任何的工作岗位调整,都是用工自主权的范畴。那么,在调整工作岗位过程中,用人单位的用工自主权临界点到底在哪?个人认为,《广东省高院、广东省劳动仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条:“用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持:(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形,劳动者超过一年未明确提出异议,后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。”最有实践指导意义,既考虑到了企业用工管理的实际情况,又保护了劳动者的合法权益。再者,超出企业用工自主权的岗位调整,劳动者有权提出异议,并且这种情况下的岗位调整,属于劳动合同内容的变更,需要双方协商一致,并采取书面形式予以变更,但是如果劳动者没有提出异议,也没有采取书面形式变更,事后劳动者再行主张变更无效的话,是不予支持的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》:“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”笔者下面分别从用人单位和劳动者的角度对岗位调整过程中的相关法律问题予以分析,以供参考。
调整工作岗位中劳动争议法律分析
企业用工自主权
一、企业如何规避岗位调整中的法律风险
企业可能出于企业经济效益、职工个人能力、组织架构调整等方面的原因,对职工岗位进行调整。那么,在实践操作中,如果能与职工达成调整协议,并采取书面形式予以变更,是不存在风险的。但是大多数情况下,职工是不愿意接受岗位调整的,这个时候的岗位调整就应尤为注意风险防控问题,这也是企业人力资源管理系统性的问题,要几个方面的前期工作同时都做好,才能有效预防风险。
1、岗位设计。岗位设计是人力管理工作中的系统性工程,今天只讲工作职责设计这块,应当兼顾概括性和具体化,既具广度又有纵深度,岗位说明书(只做一份,企业留存,可以在必要的时候选择是否使用)可以作为劳动合同附件让职工签字后留存;
2、完善、细化职系体系。结合企业架构、职级情况等因素,明确划分职系,将具有类功能的不同岗位合并为某个职系。比如销售职系,有的企业就会划分为直销职系、大客户销售职系、销售辅助职系,不同的子系下面,再设置不同岗位。
3、做好前两项的工作后,在签订劳动合同时,对岗位的约定,就可以不固定到某个具体的岗位,而是固定在某套职系上,企业在后续的用工管理上所面临的风险就会降低。举个例子,员工A应聘的是大客户经理,那么企业在签订劳动合同时,就岗位的约定,可以约定为销售类或销售系,实际安排工作时还以大客户经理的岗位予以安排,如果公司因为经营情况需要裁撤大客户服务部,那么这时,企业就可以在其他劳动合同条款不变的情况下,对A的岗位进行调整,比如调整到直销体系的某个经理职位。这时,即便A对岗位调整有异议,企业在单方强制调整时,所面临的法律风险也会小很多。
4、合法、合约定的调整工作岗位。即便是用工自主权的内的工作岗位调整,也应当有尺度,用工自主权的岗位调整不属于劳动合同内容变更,企业可以单方调整,但是这种岗位调整不应当涉及其他劳动合同要件的变更,比如工作地点、薪酬、合同签订主体等。
5、降职降薪的处理。降薪属于劳动合同内容变更,需要双方协商一致,企业在处理职工降薪时,应当采取软性方式进行处理,避免出现单方强制、故意穿小鞋、变相辞退等方式。应当以合理的理由进行降薪,比如工作存在失职、给企业造成经济损失等,并将这些事实予以固定,建立事故个案分析改善机制,采取协商变更的方式,以理服人、以德服人,而不是运用管理权限强行处理,降低用工风险的同时,也是企业管理正规化的体现。笔者见过不少企业在规章制度中,将降薪作为一种公司内部的行政处分,比如因工作失误造成损失,降低一个级别的薪资,个人认为这种规定与劳动法是存在冲突的,拿到司法实践中很可能被认定无效的。
调整工作岗位中劳动争议法律分析
部分工作岗位调整需要协商一致
二、职工如何正确应当企业的岗位调整行为
职工会面临工作岗位调整时,应当予以甄别,甄别的标准是什么呢?法律法规、合同约定以企业所面临的客观经营状况、个人经济利益。用工自主权内的工作岗位调整,职工应当予以配合。有的职工一面临工作岗位调整,就存在抵触情绪,甚至借机索要高额补偿,这种方式是不可取的,要进行合理性判断,如果连合法的岗位调整都拒绝配合的话,最终面临的结果很可能是人财两空,丢了工作又不能获得任何赔偿。笔者曾遇到过一个案例,小王是B公司一个事业部的销售主管,B公司将其调整至另外事业部做销售主管,并为小王上调了薪资,但是小王拒绝了B公司的岗位调整,随后其依据《劳动合同法》第38条,以单位不提供工作岗位为由,给B公司快递了一份《解除劳动合同通知书》,后向当地仲裁委提出仲裁申请,要求企业支付经济补偿金。这个案子显而易见是不能被支持的,首先,单位的工作岗位调整是合法的,小王应当予以配合;其次,即便是单位岗位调整存在问题,劳动者就可以以《劳动合同法》第38条解除劳动合同而要求经济补偿金吗?很多律师在代理这类案件时候,认为单位违法调整工作岗位,符合《劳动合同法》第38条第一款第一项:未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件。但是工作岗位是否属于劳动条件,法律上没有明确的规定,个人认为可以参考《集体合同规定》第二章的规定。这里就劳动合同、集体合同所包含的项目进行了比较全面的指导性规定,但是其中并没有关于工作岗位的特别规定。因此,笔者认为,无论是企业岗位调整合法与否,劳动者以《劳动合同法》第38条为由解除劳动合同而要求经济补偿金,是不应当被支持的。
那么,在面对企业不合法的工作岗位调整时,应当怎么做,才能维护自身权益呢?首先协商解决,如不能协商,要注意收集、固定企业调整岗位的证据,并明确告知企业拒绝配合调整,按照所签订的劳动合同履行义务,正常出勤、不旷工、不违纪,这个时候企业往往就应当采取措施了,可能是给予处分、降低薪资、甚至解除劳动合同,这个时候再进行下一步处理,才能维护自己的权益。当然,此处不留爷自有留爷处,更可以选择直接走人,没有必要因为补偿问题耗费自己的时间。
调整工作岗位中劳动争议法律分析
劳动合同法是保护劳动者的盾牌
岗位调整,往往在组织变革中情况多见,既涉及到法律问题又涉及到人力资源管理问题又可能涉及组织氛围、企业文化等方面的问题,企业的法律风险防控做的好,软文化建设做的也好,才能在变革中保持人员稳定、避免纠纷。这里只对相关法律问题予以分析,但也提醒企业注意软实力的提升。
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